Có một câu hỏi gần như mặc định trong mọi cuộc phỏng vấn ở Việt Nam: "Mức lương hiện tại của bạn là bao nhiêu?" Từ tháng 6/2026, ở Liên minh châu Âu, câu ấy là câu người sử dụng lao động không được phép hỏi.
Chỉ thị (EU) 2023/970 về minh bạch tiền lương được thông qua ngày 10/5/2023 và có hiệu lực từ tháng 6 cùng năm. Các nước thành viên có ba năm để đưa nội dung vào luật trong nước, hạn chót là ngày 7/6/20261,2. Hạn ấy đã qua, và theo tổng hợp của hãng luật Morgan Lewis, phần lớn các nước chưa hoàn tất, nên hiện mỗi nước một tốc độ3.
Nội dung thì đã rõ, và nó thay đổi khá nhiều thói quen quản trị lương.
Bốn quy tắc chính
Trước khi tuyển. Ứng viên có quyền biết mức lương khởi điểm hoặc dải lương của vị trí, cùng các quy định liên quan trong thỏa ước lao động tập thể nếu có. Thông tin này phải được cung cấp trước buổi phỏng vấn, để việc thương lượng diễn ra trên nền thông tin cân bằng. Và người sử dụng lao động không được hỏi ứng viên về mức lương ở công việc hiện tại hay công việc trước1.
Trong quá trình làm việc. Người lao động có quyền yêu cầu bằng văn bản để biết mức lương của chính mình và mức lương bình quân, tách theo giới tính, của nhóm công việc tương đương. Doanh nghiệp phải trả lời trong vòng hai tháng, và mỗi năm phải thông báo cho toàn bộ nhân viên biết họ có quyền này1. Điều khoản buộc nhân viên giữ bí mật lương không còn giá trị2.
Báo cáo khoảng cách lương theo giới. Lộ trình chia theo quy mô: doanh nghiệp từ 250 lao động trở lên báo cáo lần đầu trước ngày 7/6/2027 và hằng năm sau đó; doanh nghiệp 150 đến 249 lao động báo cáo trước cùng mốc ấy rồi ba năm một lần; doanh nghiệp 100 đến 149 lao động bắt đầu từ ngày 7/6/2031, ba năm một lần. Dưới 100 lao động thì tự nguyện, trừ khi luật trong nước quy định khác1.
Ngưỡng 5%. Khi báo cáo cho thấy chênh lệch lương bình quân giữa lao động nữ và nam từ 5% trở lên ở bất kỳ nhóm công việc nào, doanh nghiệp không giải thích được bằng tiêu chí khách quan, trung lập về giới, và không khắc phục trong vòng sáu tháng kể từ ngày nộp báo cáo, thì phải tiến hành đánh giá lương chung cùng đại diện người lao động1.
Vì sao người làm nhân sự ở Việt Nam nên để mắt
Lý do thứ nhất rất thực tế. Doanh nghiệp Việt Nam làm gia công, dịch vụ hoặc là công ty con của tập đoàn châu Âu sẽ bắt đầu nhận những câu hỏi mới trong các đợt đánh giá nhà cung cấp: cơ cấu lương theo nhóm công việc, chênh lệch theo giới, cơ sở đánh giá giá trị công việc. Tập đoàn mẹ cần số liệu để báo cáo, và họ sẽ đi hỏi từng nơi.
Lý do thứ hai nằm ngay trong luật Việt Nam. Bộ luật Lao động 2019 đã quy định người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính với người lao động làm công việc có giá trị như nhau4. Nguyên tắc giống chỉ thị châu Âu. Thứ chúng ta chưa có là cơ chế đo và công bố, nên trên thực tế gần như không ai biết khoảng cách trong công ty mình là bao nhiêu.
Lý do thứ ba là chuyện tuyển dụng hằng ngày. Khi mức lương mới được neo vào mức lương cũ, mọi thiệt thòi trong quá khứ của một người đi theo họ sang công ty mới. Đó là cách một khoảng cách nhỏ lúc mới ra trường lớn dần qua mười năm. Bỏ câu hỏi về lương cũ và thay bằng dải lương của vị trí là cách cắt chuỗi đó, và không cần chờ luật nào cả.
Ba việc mượn được ngay, không tốn ngân sách
Không phải quy định nào của châu Âu cũng phù hợp để bê nguyên. Nhưng ba thói quen dưới đây thì doanh nghiệp nào cũng làm được, và chúng cải thiện chất lượng tuyển dụng trước khi cải thiện sự công bằng.
Thứ nhất, bỏ ô "mức lương hiện tại" trong mẫu ứng tuyển, thay bằng "mức lương mong muốn". Thứ hai, ghi dải lương trong tin tuyển dụng, hoặc ít nhất gửi cho ứng viên trước buổi phỏng vấn đầu tiên. Thứ ba, mỗi năm một lần, tự tính chênh lệch lương bình quân nam và nữ trong từng nhóm chức danh của chính mình. Phép tính ấy làm bằng bảng tính trong một buổi chiều, và kết quả thường làm ban giám đốc ngạc nhiên hơn mọi khảo sát gắn kết.
