Năm 2013, ba nhà nghiên cứu Jason Dana, Robyn Dawes và Nathanial Peterson công bố một thí nghiệm có thiết kế hơi tàn nhẫn. Họ mời 76 sinh viên Đại học Carnegie Mellon đóng vai người phỏng vấn, và giao nhiệm vụ dự đoán điểm trung bình học kỳ tới của một sinh viên khác. Người phỏng vấn được xem hồ sơ: điểm các kỳ trước, môn học đã đăng ký. Một số còn được phỏng vấn trực tiếp ứng viên1.
Phần tàn nhẫn nằm ở chỗ: trong một nhóm, ứng viên được hướng dẫn trả lời hoàn toàn ngẫu nhiên. Họ trả lời có hay không dựa trên một quy tắc bí mật không liên quan gì đến câu hỏi1.
Kết quả thứ nhất: người phỏng vấn không nhận ra. Mức độ tự tin của họ vào nhận định của mình gần như không khác nhau giữa nhóm nghe câu trả lời thật và nhóm nghe câu trả lời ngẫu nhiên1. Con người giỏi tạo ra ý nghĩa từ gần như bất cứ thứ gì nghe được.
Kết quả thứ hai nặng hơn: những người có phỏng vấn dự đoán kém chính xác hơn những người chỉ nhìn hồ sơ. Thậm chí tệ hơn cả việc chỉ dùng mỗi điểm trung bình kỳ trước1. Cuộc trò chuyện không thêm thông tin, nó pha loãng thông tin đã có.
Ở thí nghiệm thứ ba, nhóm nghiên cứu hỏi người tham gia muốn có phỏng vấn hay không khi biết trước rằng câu trả lời có thể ngẫu nhiên. Phần lớn vẫn chọn có. Họ tin rằng được nói chuyện trực tiếp thì sẽ đoán đúng hơn1.
Vậy thứ gì thật sự dự báo được?
Suốt hai mươi năm, bảng xếp hạng quen thuộc của ngành tuyển dụng dựa trên phân tích tổng hợp của Schmidt và Hunter năm 1998, trong đó bài kiểm tra năng lực nhận thức đứng đầu với hệ số khoảng .51.
Năm 2022, nhóm của Paul Sackett công bố một bài trên Journal of Applied Psychology chỉ ra rằng các phân tích trước đã hiệu chỉnh quá tay cho hiện tượng thu hẹp phạm vi mẫu, khiến mọi con số bị thổi lên2. Khi tính lại, thứ tự thay đổi: phỏng vấn có cấu trúc lên đầu bảng với hệ số khoảng .42, dữ liệu tiểu sử nghề nghiệp .38, năng lực nhận thức rơi từ .51 xuống .31, kiểm tra tính chính trực .31, bài trắc nghiệm tính tận tâm .192,3.
Có một chi tiết quan trọng hơn thứ hạng. Với phỏng vấn có cấu trúc, khoảng tin cậy 80% trải từ .18 tới .662. Nói cách khác, hai công ty cùng nói mình "phỏng vấn có cấu trúc" có thể cho ra kết quả rất khác nhau. Cách làm quyết định, không phải cái tên.
Google bỏ câu đố
Trong một thời gian dài, Google nổi tiếng với những câu hỏi hóc búa kiểu một ngày kim đồng hồ trùng nhau bao nhiêu lần. Năm 2013, Laszlo Bock, khi đó phụ trách nhân sự của Google, nói thẳng với New York Times rằng những câu đố ấy là "hoàn toàn lãng phí thời gian": chúng không dự báo được gì và chủ yếu làm người phỏng vấn thấy mình thông minh4.
Google đã làm việc mà ít công ty làm: đối chiếu hàng chục nghìn điểm phỏng vấn với kết quả công việc sau đó. Theo Bock, mối liên hệ gần như bằng không. Công ty chuyển sang phỏng vấn hành vi với một khung chấm điểm thống nhất, và thôi yêu cầu bảng điểm đại học với phần lớn ứng viên4.
"Có cấu trúc" nghĩa là gì
Phần lớn doanh nghiệp tin mình đã phỏng vấn có cấu trúc vì có sẵn một danh sách câu hỏi. Đó mới là một phần. Bốn yếu tố còn lại mới tạo ra khác biệt:
- Cùng bộ câu hỏi, cùng thứ tự cho mọi ứng viên của cùng một vị trí. Ứng viên nào cũng được hỏi điều khó như nhau.
- Câu hỏi lấy từ công việc thật, mô tả một tình huống đã hoặc sẽ xảy ra ở vị trí đó, thay vì câu hỏi về tính cách chung chung.
- Thang điểm có mô tả hành vi: mức 3 là gì, mức 5 là gì, viết ra trước khi gặp ứng viên.
- Chấm độc lập trước khi bàn. Người phỏng vấn ghi điểm và bằng chứng riêng, rồi mới thảo luận. Nếu bàn trước, người nói to nhất sẽ quyết định.
Ở Việt Nam còn một lý do thực tế khác để bỏ lối hỏi tự do. Những câu quen thuộc về tuổi tác, tình trạng hôn nhân hay dự định sinh con vừa không dự báo được hiệu suất, vừa là phân biệt đối xử trong tuyển dụng. Một bộ câu hỏi chuẩn bị sẵn và được rà trước sẽ loại bỏ chúng một cách tự nhiên.
